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Rupture conventiionnelle ou amiable ? Faites vous assister par vos avocats Me Cohen & Tokar

Les situations dans lesquelles une rupture conventionnelle est interdite par la loi

La rupture conventionnelle, également connue comme le qualificatif d’amiable ou de commun accord entre un salarié et un employeur, n’est pas autorisée par la loi en cas de constat de conditions frauduleuses ou en cas de défaut de consentement. Cette première disposition légale doit interpeller si le salarié concerné est déclaré inapte à décider par lui-même par un médecin du travail. Il en est de même si une telle rupture est mise en œuvre dans le cadre d’un accord collectif de gestion provisionnelle des emplois et de compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. 

L’interdiction est aussi valable si la procédure vise à faire abstraction des garanties prévues pour l’employé dans le cadre d’un licenciement économique ou si la rupture conventionnelle est proposée dans le cadre d’un accord collectif. Tous ces cas de figure réclament le recours aux services de votre avocat en droit du travail qui vous reçoit en consultation dans son cabinet à Etampes, dans l’Essonne.

Le mode de calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Notez qu’une rupture conventionnelle de contrat de travail prend effet au lendemain du jour de l’homologation par l’inspection du travail.  Une indemnité spécifique au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement est prévue par la loi. Dans le cas où des montants différents sont adoptées en fonction de la nature économique ou personnel du licenciement, le montant est soit le montant le plus faible de ces deux indemnités si celles-ci sont supérieures au montant légal, soit le montant l’indemnité légale si au moins l’une de ces deux indemnités conventionnelles est inférieure au montant de l’indemnité légale.

Des aspects comme l’ancienneté de l’employé ou son salaire sont pris en compte, n’hésitez pas ainsi à en parler à votre avocat en droit du travail, droit social.

Un dispositif de rupture de contrat de travail est mis en place par un décret daté du 22 décembre 2017 : il s’agit de la rupture conventionnelle collective (RCC). Ce dispositif met fin à l’obligation de l’employeur de justifier d’une difficulté économique avant de procéder à des licenciements ou de respecter les termes d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Cependant, un accord majoritaire avec l’ensemble de syndicats homologués est nécessaire. Les négociations, qui peuvent être menées avec l’aide de votre avocat en droit du travail, sont alors axées sur le nombre de départs prévus, les indemnités proposées et les conditions d’éligibilité des employées.

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